Культура организации

Культура организации

 


культура организацииПрочитав еще раз то, что я написал о системе энергоменеджмента, я не могу не отметить, что этой статье недостает, пожалуй, самого главного. Несколько слов стоит сказать о том, что все инструменты бережливого производства должны падать на благодатную почву культуры организации. Многие объединяют такие вещи как негласные правила внутри компании, неформальное лидерство, традиции и человеческий менталитет в понятии культура организации. Я, пожалуй, присоединюсь к числу тех людей, кто упомянет о культуре организации, как о понятном для всех термине и постараюсь раскрыть это понятие. Культуру организации можно описывать по разному, я постараюсь описать ее как систему.

Когда каждый из нас задумывается о культуре организации, то наверняка представляет себе какие-то ее образцы. Люди старой закалки могут вспомнить советское прошлое, люди возрастом помоложе скорее приведут в пример, как возросла скорость обработки информации и т.д. Я пишу об этом, поскольку не раз сам попадал в некую ловушку «сравнения» университета и первого места работы, а потом первого места работы с текущим, а его с работой кого-либо из родственников. По мере накопления опыта, увеличивается кол-во критериев для такого сравнения. Спустя какое-то время, культура организации превращается, наконец, в самостоятельный показатель. Это что-то большее, чем хороший линейный руководитель или коллега, это своеобразный прогноз для внутренней погоды в организации. Согласитесь, что большинство выберет лето, когда чисто, тепло и, что самое главное, активно растет урожай, ради которого трудится вся организация. Если лето для одного – это развитие бизнеса, жаркое и долгое, то для другого – это управление производством, нормальное среднерусское лето. Чем больше диапазон довольных «климатических регионов» в компании, тем успешнее она будет действовать.
Культура организации — это сложное явление, следить за которым, должен профессиональный менеджер. Любой ответственный за пациента врач будет призывать к здоровому образу жизни и поддержанию в тонусе всего организма самим человеком.
Конечно, в одном абзаце ключ к успеху через высокий уровень культуры в организации дать невозможно, однако примеры из жизни часто доходчивее, чем профессиональное определение.

Культура организации как системное явление

Давайте посмотрим, применимо ли к понятию культуры организации понятие системы. Системный подход в моде, я тоже написал небольшую статью о системе энергоменеджмента, о чем выше уже упоминалось. Так вот, система включает в себя элементы, в нашем случае это люди и их объединения в группы, должна иметь каналы взаимодействия элементов, в том числе ранее упомянутые негласные правила, традиции и др., система должна иметь цель своего существования – это предоставление возможности для реализации целей людей через совместный и взаимозависимый труд. Как по-вашему, подходит определение системы к культуре организации?
Одна из причин, почему я пишу данную статью, это желание спросить у Вас и может, понять самому, где граница между системой, инструментами и ресурсами для ее успешного развития. Другая, как обеспечить «sustainability», модное сейчас слово, но для меня имеющее важное значение, как сохранить долгосрочный баланс между здоровой культурой организации и разрывающими ее целостность, внешними и внутренними факторами.

Давайте начнем с элементов культуры, как системы – с человека и коллектива

В человеке сочетаются две ипостаси, которые в основе своей формируют психику человека и характер, как функцию психики — это стремление к индивидуальному превосходству и потребность играть социально значимую роль. Первая происходит от наличия разума, которым наделила нас природа, дав представление о том, что такое удовольствие или зависть, что, в общем-то, для нас является мотивом; вторая, наедине с окружающим миром, человек слаб и не может в одиночку добиться превосходства. Как для коллективного труда, так и для чувства индивидуальной победы, нужно общество. Воспринимая это в том ключе, в котором делаю это я, становятся более понятными мотивы человека, и появляется возможность построить причинно-следственные связи в его поведении. На сто процентов эгоистов или полностью готовых отдать себя социуму не бывает. Причины, ведущие человека к гордыне, заносчивости или к взаимопомощи и ответственному отношению, представляют из себя все то, что содержит в себе  жизненный опыт, от рождения до настоящего времени, а также планы на будущее, определяемые этим опытом. Любое событие или условие может сформировать мотив, как реагировать на эти события или условия, используя жизненный опыт. Например чей-то успех, его можно попробовать повторить, игнорировать, преуменьшить или выбрать, что успехом является для себя и пойти другим путем. Или возьмем, например командную работу, она может быть жизненно необходимой для долгосрочных целей человека в данной компании или являться обузой если он считает, что один наилучшим образом выполнит то, что он поймет как стоящую перед ним задачу. Семья, образование, служба в армии и т.д., так формируется всем известный взгляд человека на все, через призму жизненного опыта, разного опыта, который должен, я повторюсь, помочь решить главную задачу, как проявить свою исключительность и/или быть полезным обществу.
Коллективы, более крупные элементы культуры как системы, часто обладают признаками системы, но в организации представляют те самые отдельные климатические регионы, обладающие своими заявленными и реальными ценностями. Например, заявленная ценность – у нас действует правило «hot desk» отсутствие постоянного рабочего стола для продавцов в офисе, реальная ценность – круто будет занять место у окна спиной к стене, чтоб никто не смотрел мне в монитор, даже если я бываю в офисе 2-3 дня в неделю. Именно это различие в ценностях я бы определил как имеющее прямое отношение к культуре организации, это то, что проливает свет на поведение коллектива или группы, как единого целого, поскольку программирует поведение всех его членов. Если провести связь с индивидуумом, то это свежий и актуальный пункт жизненного опыта, как получить для себя благо и в процессе сохранить лояльность коллектива – действовать согласно реальным ценностям этого коллектива.
Вывод по этим двум абзацам, мне сложно представить себе, как данные особенности людей и групп людей можно формализовать и пытаться ими формально управлять. Стремление работать на благо других, ожидая в ответ справедливого вознаграждения, которое является признанием заслуг перед коллективом, отличает носителя высокой культуры от других людей. Желаемый результат требует кропотливой работы с людьми на уровне их мотивов и реальных ценностей.

Культура организации и технологии взаимодействия

Современные телекоммуникации предоставляют нам великое множество способов поддерживать связь с другими людьми. Некоторые социальные сети является во многих компаниях официальным способом для распространения информации. Очевидно, что прогресс дает нам все больше количество инструментов, но меняет ли он фундаментальные принципы эффективной передачи и восприятия информации, ее переработки и синтеза решений? Эволюция человека протекает очень медленно в свете его продолжительности жизни. Это значит, на уровне химии процессов в организме и психологии человека, ничего существенно не меняется уже тысячи лет. Все, чего человечество достигло за эти годы – результат использования знаний предшествующих поколений при помощи тех же самых, не меняющихся, человеческих принципов работы с информацией. Если считать эти принципы нашими своеобразными внутренними инструментами, можно ли привести их в идеальную форму, почистить, разложить по полочкам? На мой взгляд, можно, но работа эта крайне кропотливая. Не уверен, что она под силу всем компаниям, ввиду того, что требует воспринимать сотрудников как главных клиентов, которые после длительного проекта, принесут прибыль. О финансовой стоимости таких изменений я говорить не буду, слишком много факторов, которые потянут на отдельную статью.
Так вот, о доведении до ума таких внутренних инструментов написано достаточно много: в профессиональной педагогике, коучинге, в философии Кайдзен, психологии и др. Главный вопрос заключается в том, что конкретно ищет человек, когда открывает например поисковик. Проверьте, задайте общий вопрос, «взаимодействие рабочих групп», например. Первые несколько страниц наверняка о тренингах, регламентах и обязанностях членов таких групп. Но если, остановиться, посмотреть на людей, послушать их и попытаться понять, то на поверхность сами поднимаются такие компетенции как умение слушать, контролировать себя, развивать в себе умение видеть общую картину мира. Отсюда возникнут более специфические запросы к тому же поисковику. В этом месте следует немного притормозить с поиском тренингов личностного развития. Неделя тренинга ничто, по сравнению с возможностями ежедневного и бесплатного процесса приобретения жизненного опыта. Однако если вопрос выглядит так, «какие эмоциональные компетенции существуют и как оценить их зрелость?», то да, тренинг или хорошая книга расставят все по полкам в голове и подскажут, какие шаги можно делать дальше.

Пример, с которым сталкивались многие

Менеджер проекта обязан координировать работы выехавшей на объект бригады, находясь в Москве. Большая часть рабочего дня такого менеджера может быть посвящена входящим звонкам от заказчика, перенаправлению полученной информации бригаде, получению ответов и информированию заказчика. Иной вариант коммуникации между исполнителями и заказчиком напрямую исключается по ряду причин: так делать запретил вышестоящий руководитель, нет уверенности в «политической грамотности» исполнителей для такого общения, боязнь упустить важную информацию и др.

Возьмем только ключевые слова: страх, недоверие, неуверенность. Часто они небеспочвенны, но подумайте, получается, они управляют взаимодействием и формирую культуру внутри организации. Я не буду говорить о плюсах другого пути в этом примере, такое очевидное сравнение порождает только спор. Я лишь хочу показать, насколько масштабен и труден шаг, который должна сделать организация, встав на путь изменения принципов взаимодействия. Как трудно доверять и не бояться.
Другой пример, разработка изделия или инжиниринговый проект. Пока одна компания медленно запрягает, вязнет в переписке во время внедрения, не признает многие важные вещи – важными, но зато какая-нибудь ерунда может занять уйму рабочего времени и т.д., за это время, успешные компании, делая ставку на командную работу, доверяя людям, применяя позитивную мотивацию, реализуют качественно крупный проект (попробуйте, например, найти информацию о крупных российских проектах, и кто в них является главным контрактором по инжинирингу, поставкам и строительству, реально, а не номинально, кому больше доверяют такую работу). Да, всем известно про российские реалии, но что это такое? Обойдем коррупцию стороной, многие российские компании используют схемы для стимулирования заказчиков, да и за границей применяется та же практика. Чем принципиально человек в России отличается от европейца или акционер из Африки от нашего бизнесмена? Желание приумножить свой капитал везде одинаковое. При этом, разные компании по-разному развивают взаимодействие и работу с информацией внутри себя и с клиентами, часто в похожих условиях, значит дело не только во внешних факторах и реалиях.

Культура организации — краткий вывод

IT технологии не решают основные вопросы коммуникации. Очень часто, возможности телекоммуникаций используются для ротации большого количества не очень важной информации, поскольку это просто стало доступным. Внутренние принципы работы с информацией и принятием решений универсальны во все времена, существуют методики их совершенствования. Взаимодействие в понятии культура организации не определяется только внешними факторами. Основным ключом к позитивным изменениям и поддержанию здоровой культуры в организации является сильная позиция руководителя.

Культура организации и цели ее построения

Если люди объединяются в организацию, с целью совместно достичь как общей цели (вывести на рынок продукцию, например), так и частной (заработать денег, набраться опыта), то целью культуры организации, как системы, является построение комфортной во всех смыслах среды такой совместной работы.
Одной из фундаментальных ошибок любой системы, является отклонение от первоначальной, главной цели при отсутствии изменений в способах взаимодействия и изменений среди элементов системы. Что будет, если изменить цель культуры строительной организации на цель культуры проектной организации. Отрасли смежные, но придется сделать как кадровые перестановки, так и в принципе изменить работу с информацией и способы взаимодействия людей. В противном случае, есть риск получить организацию, не то чтобы неспособную выполнить проектную документацию, но делающую это не эффективно, с высокой степенью напряжения среди людей. Согласитесь, современный конкурентный рынок этого не прощает. Я привел очевидный пример, но какое количество незаметных изменений целей культуры большой организации происходит из года в год, и как быстро за этими изменениями поспевают сами элементы системы, люди или их способность эффективно взаимодействовать друг с другом?
Некоторые могут посчитать меня противником бурного роста возможностей IT технологий, но я скажу спасибо создателям программ проектирования и работы с бизнес процессами. Эти инструменты помогают не только регламентировать порядок работ и принятие решений в изменяющейся внешней среде, но и понять, в каких аспектах культура организации начнет испытывать напряжение в процессе таких изменений. Я знаю пример, когда стало очевидным, что новая цель организации — удовлетворять требованиям одного из подразделений, вместо достижения общей цели, направленной на реализацию потребностей клиентов. Наглядно это удалось увидеть по кардинально изменившемуся бизнес процессу. За такими изменениями, последовала адаптация культуры, сопровождаемая негодованием и разрушением устоявшейся системы взаимодействия людей.

Культура организации — итоги и выводы

Подведя небольшой итог вышесказанному, хочется вспомнить, обо всем известном принципе постоянных улучшений. Мы забываем, что ключевой идеей в нем является последовательность и методичность в процессе принятия решений об изменениях. Не следует, на мой взгляд, рубить шашкой по культуре организации. И я говорю не о том, что все сотрудники должны слушать на работе джаз и вести свои дела неспешно и только в этом случае организация может считаться высококультурной, нет, у МЧС есть высокоразвитая культура, но они не расслабляются, когда тушат пожар. Я говорю об относительном направлении и скорости изменения целей для культуры, вот что может поставить ее по удар.

На культуру организации влияет большинство процессов происходящих в компании. Эта неформальная система имеет формальные признаки, над которыми можно трудиться. Развитая культура является важнейшим принципом устойчивого развития организации в обществе и это не только рост финансового благосостояния, но и позитивное мнение общества о данной компании. Культура организации тяжело переносит относительное быстрое изменение, если только такое изменение не обусловлено предварительной подготовкой. Чем более зрелой является культура организации, тем более высокую стойкость имеет перед вызовами, которые ставят различные внешние факторы. Культура организации очень тесно связана с компетенциями, которые сводятся в понятие эмоционального интеллекта. Комбинация таких компетенций рождает доверие между людьми, основу совместной работы.


Сергей Власов, специалист по энергоменеджменту

Смотрите также

Напишите нам!
×
Получите консультацию!

 

Мы обязательно Вам ответим!

 

Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

×
Здравствуйте!

 

Пожалуйста, заполните форму регистрации. Мы обязательно с Вами свяжемся, ответим на вопросы и уточним детали. Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

* Обязательное поле

 

×
Здравствуйте!

 

Пожалуйста, заполните форму регистрации. Мы обязательно с Вами свяжемся, ответим на вопросы и уточним детали. Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

* Обязательное поле

 

×
Оставьте заявку

 

×