О зарплате

О зарплате

Длинный текст по следам одного удаленного коммента и другого не удаленного

Как-то сравнительно недавно, я впервые удалил здесь чужой комментарий. На самом деле удалил я целых два комментария, но так как они шли один за другим я их склонен считать единым потоком сознания. Все когда-нибудь случается в первый раз 🙂
На тот момент я действовал по наитию и мотивация у меня была из разряда: ”небо голубое, вода мокрая, такому образу мыслей здесь не место…”. Затем я вспомнил, что где-то в прошлом, у меня уже был подобный коммент от того же автора, который я не стер посчитав безвредным единичным заблуждением не носящим регулярный характер. И в конце-концов я слегка призадумался почему же я отреагировал именно так и решил сформулировать свое отношение к предмету обоих комментариев. Оба они были о той части отношений между работником и работодателем, которая называется оплата труда.

Начнем с постулатов, т.е. с очевидных для меня вещей

  1. Зарплата у каждого своя
  2. Зарплата единственная неотъемлимая часть мотивационной системы
  3. Зарплата является одним из двух объектов договора между работником и работодателем

На этом Капитан Очевидность может быть свободен и можно перейти к разъяснению того что эти тезисы значат для меня.

Зарплата у каждого своя

Формулировка этого тезиса бездарно украдена у Артемия Лебедева, возможно, он её тоже у кого-то позаимствовал, впрочем, не суть. Что это значит для меня? В первую очередь то что зарплата является предметом обсуждения ТОЛЬКО между работником и работодателем. Все мы, наемные профессионалы( и непрофессионалы тоже) — товар на рынке труда. Рынок этот устроен таким образом, что работодатель покупает наш труд по цене, которую он готов за него заплатить. Об особенностях ценообразования на этом рынке, будут следующие пункты. При этом рынок труда открыт и свободен и товар практически всегда вправе решать подходит ли ему данное ценовое предложение или нет.

Так что единственный с кем имеет смысл обсуждать свою зарплату это непосредственно покупатель скилов — работодатель. Коллеги, родственники, аудитория в соцсетях для этой цели не подходят. Жалобы на свою зарплату это публичное признание собственной продажи по невыгодной цене. Похвальба зарплатой это детский сад, ибо большие мальчики и девочки хвастаются не циферками а профессиональными достижениями, к которым эти циферки прилагаются. Ну а о том что обсуждение конкретных цифр с коллегами это фу-фу-фу, я думаю все в курсе.

Так что зарплата это предмет диспута между соискателем и работодателем и результатом этого диспута является консенсус о том за какую сумму тебя готовы купить а ты готов продаться. В остальном деньги любят тишину и любые другие обсуждения величины приходов на зарплатную карту сурово минусуют карму их инициатора.

Зарплата — неотъемлемая часть мотивационной системы

О чем это? Это о том что для того чтобы купить качественный товар на рынке труда работодатель ОБЯЗАН платить адекватную зарплату. Внутри системы можно как угодно тасовать компоненты — заменять корпоративы на пейнтбол, пейнтбол на куртизанок, куртизанок на хенесси в куллере, но при этом при отсутствии зарплаты все неизбежно рухнет. Т.е. часть заработанных тобой денег тебе могут выплатить книжками, печеньками, курсами, пьянками или чем-то еще но при этом та часть которую тебе платят деньгами должна сохранится внутри мотивационной схемы ВСЕГДА. редкие исключения типа неоплачиваемых или низкооплачиваемых стажировок в топ-компаниях только подтверждают это правило.

История с существенно низкой оплатой испытательного срока — явный просад работника в переговорах по самопродаже, история с неоплачиваемым испытательным сроком — про отсутствие самоуважения и чудовищный недоквалифайд.

Итак работодатель вынужден платить зарплату и деньги на это ему взять негде кроме как из выручки создаваемой работником. Когда я говорю про работодателя, я подразумеваю бизнес а бизнес это про зарабатывание денег. Тут-то и начинается самое интересное — история о том, где находятся границы зарплатной вилки.

Так вот в реальном мире зарплата работника это его участие в выручке компании, метафизическим образом соотнесенное со “среднерыночной зарплатой”. Т\е минимум и максимум в зарплатных переговорах для работодателя, это доля прибыли, которой он готов поделится с работником, реже это издержки на которые готов пойти работодатель для выполнения некой трудовой функции с трудносчитаемой пользой. Вот тут кроется одна из проблем возникающая в трудовых отношениях.

Проблема в том что определяя уровень участия и денежный эквивалент ценности позиции для своей компании работодатель якорится на “среднюю температуру по больнице” . Компания не задумывается какую пользу несет именно для нее эта позиция в штате а смотрит на штатку сугубо ресурсным образом не как на долю в прибыли а сугубо как на затраты. В одной стороны это вызывает перегрев зарплат по среднерынку в зонах кадрового голода, с другой стороны, зачастую выходит неоправданная девальвация ключевых позиций и потери важных сотрудников.

На всякий случай, рассуждая на эту тему можно вынести за скобки некоммерческие организации, хотя общий принцип там тот же.

Зарплата — один из двух объектов договора между работником и работодателем

Это, пожалуй, самая важная часть истории ради которой я не поленился расписать предыдущие пункты. В момент заключения сделки на рынке труда между работником и работодателем предметом сделки являются два основных объекта РАБОТА и ЗАРПЛАТА, которые, в рамках трудовых отношений не имеют смысла по-отдельности.

Очень важно для соискателя понимать суть ценового предложения. Крайне редко работодатель покупает весь скилсет целиком. Со стороны бизнеса “внутри” соискателя предметом сделки является конечный набор навыков, необходимый для решения конкретной бизнес-задачи и способность быстро добрать недостающие навыки и улучшить имеющиеся, а не весь “богатый внутренний мир”.

Для бизнеса тоже важно не терять фокуса и не переплачивать за навыки не требующиеся при выполнении бизнес-задач. Если в продукте нет экзотических моделей данных, не стоит в джобдескрипшене программиста хотеть “бигдату” и “носкуэль” просто чтобы специалист был “крутой”. Не надо хотеть от менеджера выдающейся технической экспертизы если менеджер на 90% загружен управленческим функционалом.

Таким образом, работнику и работодателю вполне возможно ведя переговоры достичь определенного зарплатного консенсуса, если понимать и уважать цели друг-друга. Реальный мир, правда, думает немного по-другому.

С одной стороны в схему добавляется “мультипликатор жадности” работодателя с другой стороны кадровый голод, завышенный “среднерынок” и неадекватная самооценка раздувают ожидания соискателей и договориться становится трудно.

Отдельная история — диалог о повышении зарплаты для сотрудника. Но об этом в следующий раз.

Павел Капусткин

Оригинал статьи на Facebook

Напишите нам!
×
Получите консультацию!

 

Мы обязательно Вам ответим!

 

Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

×
Здравствуйте!

 

Пожалуйста, заполните форму регистрации. Мы обязательно с Вами свяжемся, ответим на вопросы и уточним детали. Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

* Обязательное поле

 

×
Здравствуйте!

 

Пожалуйста, заполните форму регистрации. Мы обязательно с Вами свяжемся, ответим на вопросы и уточним детали. Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

* Обязательное поле

 

×
Оставьте заявку

 

×