Организационное развитие — два пути к результату

Организационное развитие — два пути к результату

Чуть раньше мы рассказали о сути организационного развития, теперь поговорим о том, как компания может реализовать такие проекты. Любой проект или деятельность компания может вести или самостоятельно, или привлекая внешнего подрядчика. Суть дела от этого не меняется, но есть важные особенности.

Вариант 1. Работа по организационному развитию проводится своими силами

организационное развитие два путиВ этом случае придется взять на себя организацию и выполнение всех стадий работ. Рекомендуется следующий порядок работы (мы условно считаем, что миссия и стратегические цели организации сформулированы):

  1. формируется рабочая группа из компетентных специалистов и лиц принимающих решения, определяются их роли в проекте (менеджер проекта, куратор, спонсор, исполнители), определяются сроки и бюджет проекта;

  2. описываются ключевые процессы предприятия «как есть», анализируются на предмет их соответствия целям и задачам;

  3. описываются параметры бизнес-процессов «как будет», решение утверждается руководителем;

  4. рабочей группой разрабатывается «дорожная карта» движения к нужному состоянию бизнес-процесса, происходит само внедрение (детали внедрения выходят за рамки статьи);

  5. проект закрывается, рабочая группа остается для периодического пересмотра бизнес-процесса;

  6. через регулярные промежутки времени проводится внешний или внутренний аудит процесса.

В этом случае настоятельно рекомендую участие консультанта или консалтинговой компании в качестве привлеченного эксперта. Консультант сможет выполнять ряд функций, необходимых на каждом этапе — консультант-коуч для руководителя, модератора дискуссий, консультанта в области технологий и систем управления, внешнего эксперта при оценке текущего состояния и т. д. Взгляд на ситуацию со стороны категорически необходим! Не забывайте, что те люди, которые работают в компании привели ее к тому состоянию, которое есть. Провести переоценку ситуации, находясь внутри системы и подчиняясь привычным рефлексам в работе очень сложно, почти невозможно.

Для того, чтобы увидеть ситуацию со стороны и нужен привлеченный консультант. Кроме всего прочего, подобные проекты могут вызвать изменение статуса и положения отдельных сотрудников, поэтому корректнее, когда инициатива подобных изменений исходит от стороннего лица. Берегите мир в коллективе, это очень важно!

Преимуществом является то, что сотрудники компании отлично знают именно свои обстоятельства и свою компанию, но есть и недостатки.

При том, что такой способ кажется более дешёвым, затраты все равно будут существенными. Рабочая группа должна будет выполнять множество рутинных действий, временные затраты (а, значит, и финансовые) будут гораздо больше, чем кажется. Инерция коллектива также является врагом, который может в разы замедлить работу. Выполнение реорганизации силами самой компании требует очень высокой изначальной организованности и зрелости всех участников. Иначе (в 80% случаев) не будут соблюдены сроки, перерасходован бюджет, не достигнут результат.

Вариант 2. Работа в основном выполняется сторонним консультантом

Отличие от предыдущего способа в том, что объем и перечень работ, которые выполняются сотрудниками компании меньше, чем в предыдущем варианте, а руководителем проекта выступает привлечённый консультант. В этом случае рабочая группа гораздо меньше, от заказчика обычно достаточно участия руководителя предприятия как «спонсора» ресурсов и сотрудника компании (назовем его условно «офицером связи»), который помогает консультанту взаимодействовать с должностными лицами заказчика. Всю основную работу делает консультант и команда, идущая за ним, участие сотрудников заказчика сводится к интервью и изучению предложенных вариантов изменений в компании. По окончании проекта, обычно спустя 3, 6 и 12 месяцев необходимо провести аудит измененного процесса, чтобы либо убедиться в том, что внедренный вариант работает корректно и соответствует условиям рынка, либо определить необходимость адаптации процесса под вновь изменившиеся обстоятельства. Как правило, внутренний аудит проводится чаще, но внешний также необходим хотя бы раз в год.

Какой из способов организационного развития выбрать?

Я бы рекомендовал начать с второго варианта работы. Все-таки лучше всего обратиться к одной из консалтинговых компаний, или к независимому консультанту, который специализирован именно на этой работе. Это снизит риск в том случае, даже если собственная команда почувствует в себе силы и готовность для самостоятельного проведения проекта по организационному развитию.

Специалист поможет принять эффективные решения относительно управления предприятием, проанализирует какие направления стоит менять, определит методы и способы решения поставленных задач. В случае возникновения кризисных ситуаций на предприятии, сотрудники консалтинговой компании разработают план выхода из нее, четко распишут способы улучшения организационной работы, а также учтут перспективные методы проведения работы, чтобы фирма оставалась на плаву долгое время и не просто работала в своей сфере, но и получала хорошую прибыль.

Смотрите также

Напишите нам!
×
Получите консультацию!

 

Мы обязательно Вам ответим!

 

Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

×
Здравствуйте!

 

Пожалуйста, заполните форму регистрации. Мы обязательно с Вами свяжемся, ответим на вопросы и уточним детали. Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

* Обязательное поле

 

×
Здравствуйте!

 

Пожалуйста, заполните форму регистрации. Мы обязательно с Вами свяжемся, ответим на вопросы и уточним детали. Ваши данные не будут переданы третьим лицам и не будут использованы для рассылки рекламных сообщений.

* Обязательное поле

 

×
Оставьте заявку

 

×